Tạm Biệt Cà Rốt Và Cây Gậy - Paul L. Marciano Reviews

Thực trạng hiện nay, các tổ chức thường khích lệ cũng như xử phạt nhân viên mình bằng những khung thưởng – phạt, chúng được xem là động lực cũng chính là áp lực đối ới tất cả các nhân viên. Hình thức này được gọi là “cà rốt và cây gậy” đã và đang áp dụng ở rất nhiều công ty trên thế giới. Trải qua qua trình nghiên cứu, các nhà tâm lý học nhận thấy một điều, hình phạt – phần thưởng không phải là yếu tố duy nhất để thúc đẩy con người. Giờ đây, “cà rốt và cây gậy” không còn hiệu quả để thúc đẩy và gắn bó nhân viên nữa. Thông qua “Tạm biệt cà rốt và cây gậy” TS. Paul L. Marciano sẽ giúp chúng ta thấy được những mặt hạn chế của “cà rốt – cây gậy”, đồng thời định hướng giúp chúng ta xây dựng văn hóa cư xử tôn trọng ở nhân viên thông qua mô hình RESPECT.

Quyển sách gồm 12 chương:

Chương 1: Nơi làm việc của “củ-cà-rốt-trên-cây-gậy”

Chương 2: Các chương trình khen thưởng và công nhận không có tác dụng

Chương 3: Gắn kết nhân viên

Chương 4: Mô hình RESPECT: Xây dựng văn hóa gắn kết nhân viên

Chương 5: Sự công nhận

Chương 6: Sự trao quyền

Chương 7: Phản hồi hỗ trợ

Chương 8: Quan hệ hợp tác

Chương 9: Sự mong đợi

Chương 10: Sự chu đáo

Chương 11: Sự tin tưởng

Chương 12: Áp dụng mô hình RESPECT

Giới thiệu đôi nét về tác giả:

TS. Paul L. Marciano là một chuyên gia hàng đầu về chiến lược giữ chân và gắn kết nhân viên. Ông nhận học vị Tiến sĩ chuyên ngành Tâm lí học Lâm sàng của Đại học Yale, cũng là nơi ông nghiên cứu chuyên sâu về sự động viên và hiệu chỉnh hành vi con người. Ngoài ra, ông còn tham gia giảng dạy các khóa học về Lãnh đạo, Tâm lý học công nghiệp – Tổ chức, Nghiên cứu phát triển, Nghiên cứu phương pháp và thống kê tại trường Cao đẳng Davidson và Đại học Princeton.

Bên cạnh các công việc diễn thuyết, viết sách, giảng dạy, tư vấn, TS. Paul L. Marciano còn là người sáng lập và điều hành Công ty ColoeMe, một công ty chuyên sản xuất các sản phẩm thủ công mỹ nghệ dành cho trẻ em.

Chương 1:  Nơi làm việc của “củ-cà-rốt-trên-cây-gậy”

“Cà rốt và cây gậy” là khái niệm thường dùng để chỉ sự trừng phạt và khen thưởng khi bạn muốn động viên ai đó. Trong một tập thể, một tổ chức, “củ cà rốt” ám chỉ phần thưởng khích lệ để động viên nhân viên tiếp tục phấn đấu trong công việc.

Việc thưởng – phạt được các nhà quản lý nhân sự áp dụng khá phổ biến nhưng cũng không ít người hiểu nhầm, đã và đang sử dụng sai mục đích của quá trình huấn luyện này.

1.      Sự củng cố dùng để chỉ những kết quả làm gia tăng khả năng tái diễn một hành vi trong tương lai.

2.      Trừng phạt là kết quả mang tính bất lợi và làm giảm khả năng tái diễn hành vi đó trong tương lai.

Và bạn biết đó, việc phân biệt nó rất quan trọng vì nó giả định một kết quả là củng cố hay trừng phạt cũng như nguồn gốc để tạo ra kết quả. Tôi biết rằng nhiều người trong chúng ta vẫn còn khá lạ lẫm với “cà rốt và cây gậy”. Nhưng các bạn biết không, cúng ta vẫn đang áp dụng nó từng giờ, từng ngày mà vô tình bạn không biết đấy thôi. Nhưng liệu áp dụng hình thức thưởng phạt trong môi trường doanh nghiệp mà buột phải sử dụng đầu óc thì liệu có thực sự hiệu quả và hợp lý chưa?

Các nhân viên tìm đến bạn không chỉ tìm kiếm sự thỏa mãn trong công việc mà còn mong đợi và tìm kiếm sự cân bằng trong cuộc sống. Bạn chi trả cho nhân viên bạn thạt nhiều tiền. Được, đồng ý là sẽ giữ họ ở lại nhưng thời gian sẽ không lâu dài như mong muốn. Nắm bắt được lòng trung thành cảu nhân viên là cả một quá trình, một kế hoạch chứ không chỉ có thể giải quyết bằng tiền. Xây dựng khung khen thưởng và xử phạt thích hợp nhằm răng đe cũng như khích lệ tinh thần nhân viên. Một là để cho nhân viên bạn biết rằng bạn luôn giám sát nhất cử, nhất động của họ, bạn vẫn luôn quan tâm đến họ. Hai là như đã nói ở trên, lấy được lòng tin và sự tín nhiệm, họ sẽ ở lâu hơn với bạn đấy.

Chương 2: Các chương trình khen thưởng và công nhận không có tác dụng

Đã có nhiều tổ chức bỏ ra một khoảng tiền khá lớn để xây dựng khung chương trình khen thưởng với niềm tin khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên. Và vấn đề nào cũng xảy ra hai mặt của nó. Người được thưởng thì ý chí và tinh thần luôn hừng hực, song song với đó là sức ép gây xuống tinh thần ở các nhân viên còn lại.

Lý do khiến cho các chương trình khen thưởng và công nhận không đạt hiệu quả

1.      Các chương trình thất bại vì chúng là các chương trình

Người ta xem chúng như điều gì đó được thực hiện trong một khoảng thời gian chứ không cần phải duy trì trong hoạt động sống của họ. Bạn sẽ hét lên “về đích rồi” và chương trình kết thúc. Việc cần làm là cai tiến nó một cách liên tục dựa trên quan điểm rằng việc bạn tiến bộ là vì bản thân chứ không chỉ là phần thưởng bên ngoài nào đó.

2.      Phần thưởng không nhất thiết phải mang tính củng cố

Một môi trường làm việc với vô số con người, không phải tất cả đều có cùng một mục tiêu. Thăng chức, danh vọng,  tiền thưởng... Chúng không hẳn thu hút mọi người. Vì vậy, phần thưởng không phải lúc nào cũng là phần thưởng.

3.      Các chương trình tập trung vào những vấn đề quá hẹp

Các bạn biết không, trên thực tế các chương trình tập trung vào một mục tiêu duy nhất thường có thể gây hại. Lấy ví dụ về sức khỏe của chúng ta

Nếu hằng ngày bạn đến phòng tập chỉ để tập bắp tay thì khi xét trên phương diện tổng quát, liệu lựa chọn này có thực sự thông minh chăng?

4.      Các chương trình tập trung vào biến số sai lầm

Các chương trình khen thưởng và công nhận thường tập trung ghi điểm và bỏ qua những yếu tố cơ bản và những công cụ quan trọng để dành chiến thắng trong thời gian dài.

5.      Mục tiêu có thể hạn chế năng suất

Hãy xem mục tiêu là bàn đạp, là cơ hội để ăn mừng cho những tiến bộ và thành công chứ đừng bao giờ xem nó là đích cuối cùng.

6.      Ban quản lý thiếu nhất quán và không công bằng

Đó có thể là do yếu tố khách quan hay chủ quan của mỗi người.  Nhất là từ nhận thức, sẽ có nhiều nhân viên cảm thấy luôn có sự không công bằng, bất bình đẳng và những nhân viên này thường là những người có năng suất làm việc thấp.

Ngoài ra, nhân viên quản lý thường không có nhiều điều kiện tiếp xúc với nhân viên của mình nên việc thấu hiểu nhau quả thật rất khó khăn. Chính điều này đã dẫn đến việc xây dựng một chương trình không hẳn phù hợp với tất cả mọi người. Và trên thực tế thì chương trình hoàn hảo ấy không hoặc chỉ một số ít là tồn tại.

7.      Gây căng thẳng cho cán bộ quản lý

Áp lực công việc của những nhà quản lý không hề nhỏ, và trách nhiệm ấy sẽ càng gia tăng khi các chương trình ấy được đưa vào hoạt động. Điều này có thể khiến các nhà quản lý xao nhãng khiến năng suất nhân viên không tăng mà ngược lại còn giảm.

8.      Các chương trình dung túng sự gian lận

Đừng bao giờ để chương trình của bạn biến những nhân viên của bạn thành những kẻ gian lận. Nhân viên của bạn vô đạo đức? Hay chương trình khen thưởng của bạn khiến nhân viên lừa dối hệ thống?  Không phải như vậy.  Bạn biết đấy, một khi phần thưởng càng to thì con người ta sẽ tìm mọi cách xoay sở, uốn cong luật lệ để có được nó. Thật đáng buồn và tôi cũng như tác giả biết rằng không một nhà quản lý mong muốn điều này xảy ra.

9.      Các chương trình phá hoại tinh thần đồng đội.

10.  Các chương trình bao che cho cán bộ quản lý không hiệu quả

11.  Các chương trình có một lịch trình củng cố không đủ mạnh

12.  Tặng quà không phải là một chương trình củng cố

Khi một phần thưởng được trao không phụ thuộc vào hành vi thì đó chỉ là một món quà chứ không phải củng cố và chẳng khác nào một chương trình phúc lợi. Tóm lại, bạn phải chắc chắn rằng phần thưởng được trao đi phải chắc chắn rằng gắn liền với năng suất.

13.  Các chương trình làm giảm sự sáng tạo và khả năng chấp nhận rủi ro

14.  Củng cố bên ngoài làm giảm động lực bên trong

15.  Hành vi sai trái được khen thưởng

16.  Mọi người đều chiến thắng

Đôi khi các tổ chức tạo ra chương trình khen thưởng với yêu cầu quá thấp, và kết quả là hầu hết tất cả các nhân viên đều được khen thưởng. Điều này sẽ rất khó để phân loại năng suất lao động của tất cả nhân viên và hệ quả là những nhân viên giỏi dần mất đi tinh thần và động lực để tiếp tục làm việc. Vì vậy, hãy xem lại những tiêu chí của chương trình hiện tại và chắc chắn rằng nó hợp lý.

17.  Các chương trình thao túng

18.  Những người kiến thiết chương trình thường không phải là chuyên gia

19.  Các chương trình không tác động đến văn hóa tại nơi làm việc

20.  Chương trình khen thưởng làm giảm động lực chung

Tóm lại, chương trình khen thưởng và công nhận truyền thống dựa trên nguyên tắc thưởng phạt đã thất bại ngay từ lúc mở đầu. Đừng cố gắng duy trì nó vì nhiều khả năng nó sẽ dẫn đến sự phá vỡ tinh thần đồng đội, giảm sự sáng tạo, động lực của nhân viên và tăng sự căng thẳng cho cán bộ quản lý. Nếu cà rốt không hiệu quả, thì đâu mới thực sự là giải pháp.

Chương 4: Mô hình RESPECT: Xây dựng văn hóa gắn kết nhân viên

Sự tôn trọng là nền tảng của các mối quan hệ công việc lẫn cá nhân, là điều kiện không thể thiếu để gắn kết nhân viên. Vậy làm thế nào để chúng ta được tôn trọng?

1.      “Bạn phải tôn trọng tôi,  nếu không thì tôi hoặc ai đó sẽ làm tổn thương bạn”

2.      “Tôi sẽ tôn trọng bạn vì con người tôi là như thế”

Theo như những gì tác giả đã học, nghiên cứu thì nhà lãnh đạo mạnh mẽ có thể tạo ra những nhân viên gắn kết cao bằng cách nuôi dưỡng văn hóa tôn trọng tổ chức. Và hãy để tác giả trao cho bạn chiếc chìa khóa : Mô hình RESPECT.

Mô hình này hoạt động dựa trên nguyên tắc: khi con người được đối xử tôn trọng, họ sẽ có sự gắn kết cao hon và làm việc tích cực hơn để đạt được mục tiêu của tổ chức. Vòng tròn RESPECT được phân thành năm lĩnh vực: tôn trọng, lãnh đạo, thành viên, công việc, cá nhân.

Tôn trọng tổ chức

Việc nhận thức được sự tôn trọng đối với tổ chức có ảnh hưởng rất lớn đến nguồn nhân lực và sự gắn kết nhân viên. Vì vậy hãy tìm kiếm những cơ hội thức đẩy các thành viên, khiến họ cảm thấy hài lòng và tự hào về tổ chức của mình.

Tôn trọng cán bộ quản lý

Nhân viên càng tôn trọng cán bộ quản lý thì mức độ gắn kết trong công việc càng cao. Họ sẽ tôn trọng và làm việc tích cực khi con bộ quản lý có năng lực và làm việc một cách tích cực. Để được sự tôn trọng từ những nhân viên của mình bạn phải đủ mạnh mẽ giữ vững lập trường và làm những điều đúng đắn dù cho sẽ vấp phải những ý kiến trái chiều. Bạn phải là một người công bằng, đáng tin cậy, trung thực, gắn kết, rộng lượng , giao tiếp tốt và xây dựng những mối quan hệ tích cực. Quan trọng hơn hết là bạn phải luôn là người ủng hộ nhân viên cũng như tổ chức của mình.

Tôn trọng các thành viên trong nhóm

Để có được một đội ngũ làm việc năng suất cao thì: các thành viên trong nhóm phải tôn trọng nhau. Khi một nhân viên tôn trọng các thành viên khác, họ thường cố gắng tự nỗ lực nhiều hơn vì họ mong muốn có được sự tôn trọng từ các đồng nghiệp khác.

Để gia tăng độ tôn trọng giữa các thành viên không khó. Khi các thành viên có cơ hội tìm hiểu nhau thì họ sẽ tìm thấy những điểm chung, tương đồng của nhau. Đồng thời, khi biết được hoàn cảnh xuất thân của người khác, lòng bạn sẽ trở nên bao dung, hiểu biết và dễ cảm thông hơn.

Tôn trọng công việc

Bạn giao việc gì cho nhân viên mình không quan trọng nhưng mỗi ngày khi rời khỏi văn phòng thì nhân viên phải có cảm giác rằng họ đã đóng góp cho tổ chức một cách ý nghĩa.

Cảm thấy được tôn trọng như một cá nhân

Từ “RESPECT” là từ viết tắt của bảy yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá nội tâm của một nhân viên về sự tôn trọng và theosau là mức độ gắn kết của người đó:

-          Sự công nhân (Recognition)

-          Sự trao quyền (Empowerment)

-          Phản hồi hỗ trợ (Supportive feedback)

-          Quan hệ hợp tác (Partnering)

-          Sự mong đợi (Expectations)

-          Sự chu đáo (Consideration)

-          Sự tin tưởng (Trust)

Mỗi yếu tố đều góp phần đặc biệt trong trải nghiệm của nhân viên đối với cảm giác được tôn trọng. Những chương tiếp theo của quyển sách “Tạm biệt cà rốt và cây gậy” sẽ cho bạn những lời huyên và chiến lược nhằm biến đổi văn hóa của tổ chức, kết quả sẽ thực sự ngoài mong đợi của bạn đấy!

Tương lai của sự tôn trọng sẽ ra sao?

Thực tại đã cho ta thấy sự tôn trọng của thế hệ hiện tại có đôi chút khác so với thế hệ trước. Đó là do cách thể hiện sự tôn trọng đang dần thay đổi theo thời gian. Khi có một thế hệ nhân viên mới gia nhập, họ sẽ mang một luồng gió mới với những ý tưởng khác về cách tôn trọng đồng nghiệp và người quản lý. Vì vậy các nhà lãnh đạo cần đưa “văn hóa cư xử tôn trọng” vào một phần trong chương trình định hướng nhân viên mới.

Kết thúc trong sự tôn trọng

Bạn biết đấy, việc bắt đầu một một mối quan hệ với sự tôn trong là rất quan trọng, và việc kết thức mối quan hệ với sự tôn trọng là điều quan trọng không kém. Sếp bạn, các nhân viên khác đang quan sát cách bạn đối xử với những người sắp ra đi mà dành cho bạn mức độ  của sự tôn trọng.

Nếu bạn muốn điều tốt nhất từ người khác, hãy đối xử với họ bằng sự tôn trọng; họ sẽ tôn trọng và nỗ lực nhiều hơn về bạn.

Tác giả: Anh Thi - Bookademy

------

Theo dõi fanpage của Bookademy để cập nhật các thông tin thú vị về các cuốn sách hay tại link: https://www.facebook.com/bookademy.vn

Trở thành CTV viết reviews sách để có cơ hội đọc và nhận những cuốn sách thú vị cùng Bookademy, gửi CV (tiếng Anh hoặc Việt) về: [email protected]